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Antes de analizar el despido nulo en la legislación laboral española debemos realizar una brevísima introducción en cómo debe actuar un trabajador cuando es despedido y que dos acciones legales dispone un trabajador para demandar a la empresa como consecuencia del despido.

En primer lugar, ¿Cómo debe de actuar un trabajador cuando la empresa le comunica el despido? Lo principal que un trabajador ha de exigir es que se le comunique por escrito y que se le entregue una copia de la carta de despido, comprobar la fecha que ponen en la carta, así como firmar de su puño y letra la recepción de la carta y fijar, también de su puño y letra, la fecha de recepción de la carta. No es aconsejable no coger la carta de despido, todo lo contrario, negarse a recibirla puede dificultar la impugnación judicial. Y, por último, buscar asesoramiento profesional para impugnar, o no, la decisión empresarial de despido.

En segundo lugar, en el supuesto que un trabajador no esté conforme con la medida empresarial de despido, éste puede demandar a la empresa por despido improcedente o por despido nulo. Hay que tener en cuenta que sólo se tienen 20 días para demandar.

  • La demanda por despido improcedente vendrá motivada principalmente porque el despido ha sido verbal; porque el empresario, en el momento del despido, no ha puesto a disposición del trabajador la correspondiente indemnización; o porque el empresario no ha establecido ni los hechos o razones que motivan el despido o, sencillamente, no las causas alegadas para tomar la medida de despido no están justificadas.
  • La demanda por despido nulo vendrá motivada por qué el trabajador ha sufrido algún tipo de discriminación prohibido en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Si demanda por despido nulo, el tribunal siempre debe de entrar a resolver sobre la violación de derechos fundamentales, independientemente de que el trabajador ya haya ganado la demanda al haberle sido estimada sus pretensiones por considerar el despido improcedente.

Realizada esta pequeña introducción, procedemos a analizar, con un poco más de profundidad los motivos o causas para plantear, por parte de un trabajador, una demanda de despido nulo y los efectos o consecuencias que tiene la declaración judicial de despido nulo.

Motivos o Causas de Despido Nulo

Como ya se ha mencionado en la pequeña introducción, nuestro ordenamiento jurídico y, en particular, el Estatuto de los trabajadores establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo que, en todos estos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados:

  • El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción, guarda con fines de adopción, o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos períodos.
  • El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por las causas mencionadas en el apartado anterior.
  • El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando el permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses, o el permiso por nacimiento de hijo prematuro o que deba estar hospitalizado después del parto; así como el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal o por hospitalización o tratamiento continuado del menor afectado por cáncer o cualquier otra enfermedad grave.
  • El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para el cuidado de hijos o familiares.
  • El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
  • El de los trabajadores después de haberse reincorporado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda, o acogimiento del hijo o del menor.

Otro motivo de despido nulo, que no está recogido expresamente en el Estatuto de los Trabajadores, pero que los tribunales y la jurisprudencia conoce como garantía o principio de indemnidad del trabajador e indica que serán nulas las discriminaciones como represalia al trabajador por reclamaciones efectuadas en la empresa mediante una demanda judicial o acción administrativa destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Como podemos observar, el ordenamiento jurídico establece unos motivos tasados, pero como las relaciones laborales son dinámicas y pueden darse actuaciones particulares y nuevas que no están recogidas expresamente por el ordenamiento jurídico, los tribunales y/o la jurisprudencia, pueden entrar a valorar que una determinada actuación discriminatoria del empresario y que es la causa principal del despido, será considerado nulas, como por ejemplo se ha considerado nulo el despido seguido contra un trabajador por declarar como testigo en el proceso seguido por otro trabajador contra la empresa o por interponer una denuncia ante la inspección de trabajo.

Efectos del Despido Nulo

El principal efecto de la declaración de despido nulo es la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

Pero, que sucede si un trabajador encuentra un nuevo empleo con anterioridad a la sentencia de nulidad y/o que sucede con las prestaciones de desempleo percibidas por el trabajador

El trabajador cuando interpone una demanda por despido nulo, tiene como finalidad que se reconozca que sus derechos fundamentales han sido vulnerados o que se ha producido una discriminación prohibida por la ley por parte del empresario y que se le garantice su puesto de trabajo. Como si el despido nunca hubiese existido.

Por lo tanto, cuando se obtiene de un tribunal una sentencia que declara su despido nulo, el trabajador jamás puede salir perjudicado, ni beneficiado con un enriquecimiento injusto, ya que la acción de despido nulo no conlleva aparejada ningún tipo de indemnización.

A tal efecto, si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios de tramitación dejados de percibir.

Otro supuesto que se da en la realidad es en el que el trabajador percibe prestaciones de desempleo entre la fecha del despido y la fecha en que se dicta la sentencia de declaración de despido nulo. EL TRABAJADOR NO TIENE QUE DEVOLVER NADA. Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de los mismos.

¿Qué plazo tiene la empresa para readmitir al trabajador en un despido nulo?

Como ya hemos mencionado, el principal efecto del despido nulo es la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo por parte de la empresa. El Estatuto de los trabajadores no establece un plazo, sólo establece que la readmisión debe ser inmediata.

Normalmente el plazo para reincorporar al trabajador deberá estar recogido en la sentencia. No obstante, si no admite al trabajador el juez competente requerirá al empresario para que en el plazo de tres días reponga al trabajador en su puesto de trabajo.

Si el empresario hace caso omiso del requerimiento judicial y sigue sin readmitir al trabajador, o la readmisión es irregular, el trabajador deberá pedir auxilio judicial e iniciar un incidente de readmisión, por la que el juez ordenará al empresario reponer al trabajador a su puesto dentro de los cinco días siguientes pudiendo, además, adoptar medidas coercitivas (El secretario judicial requerirá la ejecución de una cantidad equivalente a seis meses de salario, tantas veces como fuese necesario. El trabajador continuará en alta a la Seguridad Social.)

Por último si se acredita que el trabajador no puede ser readmitido a la empresa por cese o cierre de la misma, se declara extinguida la relación laboral. El trabajador percibirá la indemnización y salarios dejados de percibir.

¿Qué sucede si se recurre la sentencia de despido nulo, por parte del empresario?

El empresario ha de cumplir la sentencia de forma provisional, es decir, puede recurrir, pero ha de readmitir al trabajador y pagar los salarios de tramitación.

No obstante, puede suceder, que la empresa, mientras dura el recurso, no quiera que el trabajador se reincorpore al trabajo. En este caso tendrá igualmente la obligación de abonar los salarios como si el empleado estuviese trabajando.

También puede suceder que sea el trabajador el que no quiere reincorporarse mientras la sentencia está recurrida. En principio, como regla general, el trabajador tiene la obligación de reincorporarse, sólo en casos de mobbing o acoso laboral, se le permite al trabajador no ser reincorporado a la empresa, cobrando el salario como si estuviera trabajando y siempre que, como medida cautelar, se pida al juzgado.